「次世代育成支援対策推進法」および「女性活躍推進法」に基づき、従業員の仕事と子育ての両立を図るための雇用環境の整備や子育てをしていない従業員も含めた多様な労働条件の設備などの取り組み、男女ともに全社員が活躍でき、仕事と家庭の両立ができる労働環境を整備し、その能力を十分に発揮できる雇用環境の整備などの取り組みにあたり、その計画期間・目標を達成するための対策内容と実施期間を定めるものです。

 

 

次世代育成支援対策推進法とは

次代の社会を担う子どもが健やかに生まれ、育成される環境の整備を図ることを目的とし、2005年4月1日から施行されている法律です。この法律に基づき、国、地方公共団体、企業等が一体となって次世代育成支援対策推進を進めています。

 

 

■次世代育成支援対策推進法に基づく、一般事業主行動計画■

従業員が仕事と子育てを両立させることができ、社員全員が働きやすい環境をつくることにって、全ての社員がその能力を十分に発揮できるようにするため、次のように行動計画を策定する。

 

1.計画期間

2021年3月10日～2024年2月29日（3年間）

 

2.目標と取組内容・実施期間

【目標１】

男性の子育て目的の休暇の取得を推進する。

【対策】

・子育て世代の男性の従業員に対して啓蒙活動を行い、休暇の取得を励行する。

 

【目標２】

出産や子育てによる退職者について、従業員の新規雇入れ時に経験者として優先的に採用できるようにする。

【対策】

・出産や子育てによる退職者について再雇用可能者としてリストを作成。

・上記退職者への周知を行う。

 

【目標３】

2024年3月までに、従業員全員の所定外労働時間を、一人あたり年間200時間未満にする。

【対策】

・毎週1回のノー残業デーを設定する。

・オペレーション作業者を増員する。

・全従業員を対象とした啓蒙活動の実施。

 

【目標４】

2024年3月までに、従業員の子供を対象とした職場見学を年1回できるようにする。

【対策】

・職場見学のための検討会の実施

実施時期 (曜日/時間) 、実施対象部署、安全性等の検討

・職場見学会の試行実施

 

【目標５】

若年者に対するインターンシップ等の就業体験機会の提供、トライアル雇用等を通じた雇い入れ、適正な募集・採用機会の確保その他の雇用管理又は職業訓練の推進。

【対策】

新卒説明会等での雇用機会の提供を行う。

 

 

女性活躍推進法とは

女性が職業生活において個性と能力を十分に発揮して活躍することが一層重要となっていることを踏まえ、男女の人権が尊重され、かつ、急速な少子高齢化の進展、国民の需要の多様化・グローバル化等、社会経済情勢の変化に対応できる豊かで活力ある社会を実現することを目的に、2016年４月に施行され、2019年６月に改正法が公布されています。

また、この法律は、女性の職業生活における活躍を推進するため、基本原則及び国、地方公共団体、一般事業主の責務等を明らかにするとともに、基本方針及び一般事業主による行動計画の策定等に関する事項を定めています。

 

 

■女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画■

 

男女ともに全社員が活躍でき、仕事と家庭の両立ができる労働環境を整備しその能力を十分に発揮できる雇用環境の整備を行うため、次のように行動計画を策定する。

 

1.計画期間

　2021年4月1日～2024年2月29日（3年間）

 

 2.課題

　・当社は、女性に適した業務が少ないという先入観があり、女性の採用が進んでいない。

　・管理職の残業が多く、仕事と家庭の両立が難しいと考えられることから、管理職を目指す女性社員が少ない。

　・残業が多く、仕事と家庭の両立が難しいと考えられることから、結婚や出産等のライフイベントを機に退職する社員が多い。

 

3.目標と対策

【目標１】

全社員に占める女性社員を30％に増やし、且つ管理職の男女比を15％となるよう推進する。

【対策】

・女子学生からの応募を増やすため、就職説明会等で積極的に広報を行い特に技術職の女性社員採用を目指す。　　　　　　

・各部署で上司が社員の育成計画を作成し、社員に共有する。

・男女公正な昇進基準となっているか検証し、必要に応じて基準の見直しを行う。

・管理職候補となる男女社員に対して管理職育成研修を行う

・女性社員を対象として管理職育成を目的としたキャリア研修を実施する。

・研修プログラムの検討

・女性社員に対する研修ニーズ把握の為アンケート及びヒアリングを実施

・アンケート等の結果を踏まえ、研修プログラムの決定

・管理職育成キャリア研修の実施

・併せて管理職研修を対象とした研修を実施

 

【目標２】

全社員の有給取得率を75％以上とする。

【対策】

・管理職が率先して有給休暇を取得できるよう、経営会議にて管理職に課している業務の削減案を検討する。

・部門ごとの有給取得率を経営会議及び社内掲示板にて公表し全社員で共有する

・当社のワーク・ライフ・バランスの取り組みについて、顧客や関連企業に理解を求める。

・有給取得の取得率の低い管理職とその部下全員に、総務部で面談を実施する。